Er du forudindtaget, når du bedømmer andre mennesker?

Forestil dig følgende: En kandidat skal til jobsamtale og møder op i tøj, der ikke matcher de forventninger, firmaet har til daglig påklædning. Leder og rekrutteringskonsulent bliver hurtigt bekymrede for, om kandidaten er den rette til jobbet.

Forskningen viser, vi som mennesker har tendens til at være forudindtaget, når vi bedømmer andre mennesker. Det er en evne, vi instinktivt har i os, og oprindeligt var den en stor hjælp, når vi hurtigt skulle vurdere, om noget udgjorde en fare for os eller ikke.

Det er også den evne, der gør os i stand til at bearbejde og sortere i den store mængde af information, vi hele tiden udsættes for, ved ubevidst at se bort fra store dele af den. 

Men der er naturligvis også situationer, hvor forudindtagethed bliver en ulempe – et eksempel er rekrutteringssituationer. Nedenfor er et par eksempler:

• Spejlingseffekten: som mennesker har vi tendens til bedre at kunne lide dem, der minder om os selv – du kommer måske til bedre at kunne lide kandidaten, fordi I har samme uddannelse, fritidsinteresse eller lignende
• Horns-effekten: du kommer til at vurdere kandidaten negativt ud fra faktorer som påklædning eller alder, eller at du kender et af kandidatens familiemedlemmer og ikke er begejstret for vedkommende
• Halo-effekten: faren for, du fortsætter med en positiv vurdering af kandidaten på baggrund af et godt CV og ansøgning samt tidligere ansættelser i velrenommerede firmaer – og ikke i forhold til vigtige fokusområder for det konkrete job set i forhold til kandidaten

Men ved ovenstående ligger også faren for at overse de bedste kandidater til jobbet. Fordi en kandidat har samme uddannelse som én selv, gør det ikke ham eller hende til et bedre match. Og selv om kandidaten ud fra CV og tidligere joberfaring ligner et perfekt match til jobbet, er det ikke sikkert, det er det til jeres virksomhed.

Det kan også være farligt automatisk at tænke, at der skal ansættes unge for få egenskaben forandringsvillighed, og at de ældre generationer er påholdende over for at prøve nyt.

Jeg kender en dame, der er fyldt 60, og som til et medarbejderarrangement også ville prøve at stå på vandski. Ingen havde regnet med det, og hun fik flere gange kommentaren: "Hvor er det flot gjort". Selv kunne hun ikke forstå, hvorfor det skulle have så meget opmærksomhed...

Det er vigtigt at lære at være bevidst om disse ubevidste effekter og få talt om dem internt for på den måde at kunne vurdere ansøgningerne mere rationelt og neutralt – det, der også kaldes ”awareness training”.

Hvordan kan det løses?

1)     Awareness training – vi gøres bevidst om, vi ubevidst har tendens til at være forudindfattede og kan begynde at være åben og opmærksom på det

2)     Caseløsning som en del af rekrutteringen – vi får fokus på vurdering af kandidaternes kompetencer i relation til jobbet  

3)     Standardiseret interview – forudindfattethed minimeres, når alle kandidater stilles de samme spørgsmål og fokus kommer på det, der er relevant at kunne præstere i jobbet

4)     Tænk i mangfoldighed – gør det nemmere at få en varieret arbejdsstyrke. Undersøgelser viser, at diversitet giver betydelige fordele. Vær dog opmærksom på, det stadig er den rigtige kandidat, der ansættes i forhold til kompetencer

 

Kilder:

Harvard Business Review: “7 Practical Ways to Reduce Bias in your Hiring Process” fra Harvard Business Review

Forbes: How To Work With Unconscious Bias In Your Organization