Bliv gratis medlem
Er du som leder træt af, at du er inde over mange beslutninger, som dine medarbejdere lige så godt selv kunne træffe? Og kunne du godt tænke dig, du fik mere tid til andre (ledelses)opgaver end at være beslutningstager. Hvis du begynder at lede i retning af 365 graders ledelsesstilen, kan det faktisk resultere i du får mere initiativrige medarbejdere, der udvikler sig. For ledelsesressourcerne de er alle steder hos medarbejdere og ikke kun hierarkisk, hvor vi traditionelt forventer at finde dem.
GR Consult har taget en snak med organisations- og ledelseskonsulent Heidi Graff fra Interplay om, hvordan du som leder kan komme i gang med at få en organisation, der præsterer bedre, hvis du lader ledelse udfolde sig horisontalt også på forskellig vis rundt omkring hos medarbejderne.
Lederen træder i dialog og ikke i karakter
Heidi Graff anbefaler, du starter med at redefinere dig som facilitator af beslutningsprocesser. At du er den, der mobiliserer ideer og initiativ, som ellers hurtigt kan gå tabt, hvis det er dig, der primært har rollen som initiativ- og beslutningstager og den, der træder i karakter. Du kan starte så simpelt som med at begynde at stille flere spørgsmål, når dine folk kommer til dig med problemstillinger. På den måde tvinges de til selv at tænke mere i løsninger, og det er godt, fordi det er dybest dem, der sidder med hænderne i bolledejen, der ved mest om projektet eller problemstillingen.
Selv om du for eksempel står over for en projektleder, der præsenterer dig for en problemstilling, du har hørt om mange gange før, og hvor du mener, svaret ligger lige til højrebenet, opfordrer Graff dig til at holde igen med løsningen. For det kunne jo være, du stod over for en medarbejder, der kunne komme frem til en endnu bedre løsning end den, i har tyet til i årevis. Du kan starte ud i det små med beslutninger, der ikke betyder så meget, hvis det er svært for dig at komme i gang, og du er vant til en høj grad af kontrol.
Bliv klar over dine egne værdier
Måske tænker du, at det bliver en stor udfordring, og at det vil blive svært for dig med de mange skift, du skal foretage alt efter, hvem du står overfor. Men det gør det ikke, siger Graff, hvis du har fået styr på dine egne ledelsesværdier. Så bliver de din ledetråd, hver gang en medarbejder står over for en problemstilling. Så vil du evne at træde ind i forskellige kontekster og se, hvad det er for et menneske, du står overfor.
Det kræver, at du ændrer dit mindset og begynder at udleve en ledelsesværdi om, at alle mennesker kan være med til at finde løsninger. Dette sker ofte på en god måde i samarbejde med andre i stedet for at tænke, at man er alene om tingene. Lykkes du med det, har du skabt et godt grundlag for 360-graders ledelse. Her er det også vigtigt, du ikke lader dig styre af den irritation, som vi alle kender til, når andre ikke gør tingene på den måde, vi selv ønsker. For inviterer du andre til at komme med initiativer og løsningsforslag, må du også regne med at blive udfordret på din egen tankegang, siger Graff.
Vær bevidst om jeres kultur
Det er en udfordring at skabe 365 graders ledelse, hvis du selv bliver belønnet for at performe, for det er i direkte modstrid med det at skabe initiativkraft hos andre. Jeres kultur skal også have fokus på værdien af at skabe initiativkraft hos andre. Her anbefaler Graff, du kan udfordre din egen leder og/eller ledergruppe på en kulturændring. Og dybest set bliver det også et spørgsmål, om din ledelsesideologi passer ind til den kultur, der er på din arbejdsplads. Måske tænker du, det er helt uoverskueligt at skulle ændre en firmakultur, der ofte har en stærk rod igennem mange år. Men det behøver det ikke være, siger Graff, der anbefaler dig at starte i det små med at ændre din måde at tale om udfordringer på. Hvis du for eksempel begynder at sige: ’Vi er i gang med at finde flere alternativer til…’, så er du allerede i gang set i forhold til du havde sagt: ’Vi har håndteret dette problem sådan og sådan’.
Vurder onboardingen af nye medarbejdere
På mange arbejdspladser har onboardingen fokus på at socialisere de nye medarbejdere til den organisation, de skal træde ind i. Lære dem: ’hvordan vi gør her’. Og mange, der har været ny i et job, har oplevet at være blevet sat på plads eller fået et rap over fingrene, fordi du uforvarende kom til at gøre noget, der ikke var kutyme for arbejdspladsen. Men det skal vi holde op med, hvis vi ønsker organisationer med innovative medarbejdere, siger Graff. For det er i direkte modstrid med at stille flere spørgsmål end at komme med svar. Vi kunne for eksempel begynde at lade nye medarbejdere vurdere deres nye arbejdsplads og lade dem komme med forbedringsforslag, vi oprigtigt vil lytte til. Og her skal erfarne medarbejdere holde igen med frasen: ’Det har vi prøvet, og så endte vi alligevel med at gå tilbage til den gamle procedure’. Hvis vi virkelig vil innovationen, må vi også tage en åben tilgang og lytte mere.
Forfald ikke til undskyldningerne om travlhed og mangel på tid
Måske tænker du, du ikke kan overskue og har tid til at ændre din ledelsesstil? Men den undskyldning køber Graff ikke. For hvis du investerer i at hjælpe dine medarbejdere til at træffe flere beslutninger selv, vil du sandsynligvis opleve med tiden, du ikke har dem stående på dit kontor så ofte som før. For du har fået dem trænet i at træffe flere beslutninger selv. Og så udfordrer hun os på at gøre op med standardsætningen: ’jeg har travlt’. For når det altid er sådan, har udsagnet ingen kraft i sig selv. Og hvad bliver værdien af, vi styrter derudaf i en evig vækstkurve, hvor vi hele tiden skal løbe stærkere og stærkere? Tænk over, om du reelt laver flere og bedre opgaver ved at styrte rundt?
Måske sidder du nu og er blevet urolig for, at 365-graders ledelse bliver et virvar af modstridende handlinger, der ender med at forvirre mere end at gavne, når nu initiativ- og beslutningskraften skal ligge hos mange flere mennesker? Men sådan behøves det ikke at gå, kan Graff berolige dig med. Det kræver selvfølgelig noget arbejde med at skabe en stærk samlende fortælling og retning samt en kontinuerlig dialog om, hvordan opgaverne bedst lykkes. Der er mange måder at nå et mål på, og hvis dine medarbejdere oplever, de er med til at komme med forskellige løsningsforslag, så skal I nok nå i mål. Måske på en anden måde, end du havde tænkt dig, men højst sandsynligt på en bedre måde. Og det vil alt andet lige give et bedre arbejdsmiljø og mere velfungerende organisationer, fordi langt flere medarbejderideer og initiativer kommer i spil. Ressourcer, der ellers ikke ville komme ud og leve.
Opret bruger