Bruttolønsordninger - de 5 hovedregler: Hvad må man?

Bruttolønsordningerne er meget populære, og fantasien kender næsten ingen grænser, når de fleksible lønpakker sammensættes med bruttolønsordninger.

Fordelen ved bruttolønsordninger er, at de er udgiftsneutrale for arbejdsgiveren, fordi værdien af godet, som firmaet betaler, bliver modsvaret af en nedgang i bruttolønnen (dvs. løn før skattetræk) hos medarbejderen. Samtidig kommer medarbejderen til at betale mindre i skat, og det er derfor, ordningen er så populær.

Der er forskellige krav, der skal være opfyldt, før et gode kan indgå i en bruttolønsordning:

Aftalen om lønnedgang skal være reel. Der kan være tale om løntilbageholdenhed, altså at man ved førstkommende lønforhandling undlader at kræve og få den ventelige lønstigning mod i stedet at få betalt f.eks. pendlerkort, massageordninger, rygestopkurser eller tilsvarende.

Arbejdsgiver skal bære en økonomisk risiko ved ordningen. Den bruttolønsnedgang, der aftales, gælder for en periode frem, f.eks.  et år, og hvis der er ændringer i aftalen - f.eks. prisen stiger på pendlerkortet, er det arbejdsgiveren, som hæfter - udgiften videreføres ikke direkte til medarbejderens lønseddel.

Arbejdsgiveren skal erhverve godet og stille det pågældende gode til rådighed for arbejdstageren. Det vil sige at købes der en cykel eller nogle fagbøger, er de ejet af arbejdsgiveren men stillet til rådighed for medarbejderen. Aftaler om massage, kurser mv. skal indgåes og betales af arbejdsgiveren direkte, ikke ved at lønmodtageren får refunderet regninger løbende.

Der skal være tale om en frivillig aftale. Man kan altså ikke pålægge medarbejdere at få en del af deres bruttoløn udbetalt som forskellige goder.
 
Arbejdstageren skal have mulighed for at udtræde af ordningen. Aftaler om bruttolønsordninger skal derfor indgås for en periode ad gangen, f.eks. et halvt eller et helt år, hvorefter medarbejderen kan vælge at takke nej og komme tilbage til sin oprindelige bruttoløn.

Uanset hvor fristende, bruttolønsordningerne kan synes, er de for arbejdsgiverne meget forpligtende, og derfor vil jeg mene, at du skal holde dig til almindelige lønudbetalinger, hvis du er helt ny arbejdsgiver med din allerførste ansatte. I hvert fald det første års tid, til du ved, at du har en virksomhed, som kan bære at have ansatte.

Hvis du har nogle ekstraordinære bruttolønsordninger, hører jeg meget gerne om dem. Hvis du planlægger nogle bruttolønsordninger, som ikke tidligere er beskrevet, vil jeg foreslå, at du får et bindende forhåndstilsagn fra SKAT. Du betaler en lille afgift til dem, og kan herefter få et bindende svar på, hvordan SKAT vil se på netop din fortolkning af reglerne: Går den eller går den ikke...