Fyring af medarbejder

Hej Amino.

Jeg har tre fastansatte og en håndfuld løsarbejdere. Den ene fast ansatte tømrer vil jeg gerne af med. Han kan slet ikke udfører sit arbejde tilfredstillende. Han er langsom, snakker grimt til de andre, skaber dårlig stemning, laver mange fejl. Bla. En stor vandskade på en af vores ejendomme. Det er 2. gang han laver sådan en fejl = han lærer åbenbart ikke af sine fejl. Han bruger for meget tid på sin telefon i arbejdstiden og snakker gerne med sine gamle makkere i 1 time uden at lave noget.

Han er medlem af 3F og ved at han før har kørt sager gennem dem, så alt skal være efter bogen.

Må jeg gerne fyrer ham og ansætte en ny med den begrundelse at han ikke kan løfte sine helt alm. arbejdsopgaver, laver dyre fejl og skaber dårligt arbejdsmiljø for de andre medarbejder?

På forhånd tak. :-)

Mvh. Michael Rosendal.

Hvis du gerne vil gøre det efter bogen, så giv ham først en advarsel hvor du i overfladiske vendinger beskriver, at hans arbejdsudførsel ikke er tilfredsstillende, blabla. Skriv ind i advarslen at i skal evaluere det igen om en måned, hvor du (formodentlig) igen må pointere at arbejdet ikke bliver udført tilfredsstillende (husk at få skrevet referat). En måned efter dette opsiger du ham, da de af ham bebrejdelsesværdige forhold ikke er blevet forbedret. 

Hvis du er meget nervøs for efterspillet, så kontakt din arbejdsgiverforening, hvis du er med i sådan én.

Det er super vigtigt at det er helt snore-lige når du fyrer ham - ellers kan du være helt sikker på at du får fagforeningen på nakken.

Hvis du er medlem af en arbejdsgiverforening, så tag kontakt til dem som det første overhovedet og få deres hjælp.
Hvis du ikke er medlem, men bruger et lønbureau til at køre lønudbetalingerne, så prøv at kontakte dem.
Mange lønbureauer tilbyder også mulighed for at udarbejde advarsler og opsigelser.

At gøre dette helt alene, uden at have noget juridisk bistand ind over, vil være en dårlig idé.

Teknisk set, så skal personen have en advarsel om at der skal rettes op på hvad der end er problemet.
Efter en periode (f.eks. en måned) kan der så udstedes en skriftlig advarsel om at der er dét og dét problem og der skal der rettes op på, ellers vil vedkommende blive afskediget. Dertil skal der igen gives en frist.
Du kan ikke bare stikke ham en skriftlig advarsel uden at han har fået minimum én mundtlig advarsel. Men det vil han så altid kunne sige at han ikke har fået. Men ikke desto mindre, så skal han have fået advarsel om at det ikke er i orden det der foregår, inden der smides en skriftlig advarsel på bordet.
Husk at skrive ned i din kalender eller andet sted, hvilken dag og i hvilken situation personen fik advarslerne før den skriftlige advarsel faldt - for det kan du være ret sikker på at der vil blive spurgt ind til.

Når den skriftlige advarsel er givet og han stadig skaber problemer, hvilket han med stor sandsynlighed gør, hvis han ikke har valgt tøsedrenge-løsningen og sygemeldt sig, så kan du lave en opsigelse og i den henvise til de mundtlige advarsler (givet den og den dag) samt den skriftlige advarsel og hvad den omhandlede, og at medarbejderen ikke har ændret sig i henhold til dette og derfor sættes ansættelsesforholdet til ophør.

Vær i øvrigt opmærksom på at hvis han laver grove forsømmelser bevidst, så kan han reelt set bortvises fra sin stilling med øjeblikkelig virkning.
Men så er du igen ude i noget hvor du skal have alt dokumentation 100% skudsikkert.

Men i alle tilfælde: Få juridisk bistand omkring dette! Ellers kommer du i klemmen.
Jeg har selv måtte fyre medarbejdere, og jeg har været glad for at have et juridisk bagland til at sørge for at det hele var, som det skulle være.
- Så har du også den bekymring mindre.

/Jesper