Bliv gratis medlem
|
Hej Jeg har i forvejen en fuldtidsansat under funktionærloven. Nu er jeg ved at ansætte endnu en medarbejder, og aftalen er at hun skal arbejde 14 arbejdsdage om måneden, altså tre uger minus en dag. Vi aftaler enten at hun får en fast løn hver måned ellers en dagsløn. I sidste ende giver det jo det samme. Hun har en mellemlang vidergående uddannelse og ønsker at blive ansat under funktionærloven. Det har jeg intet problem med, MEN en ting kan jeg ikke gennemskue. Når vi laver arbejdsplan for de kommende måneder, vil jeg selvfølgelig lægge arbejdsdagene på normale dage. Men der er jo også lige 14 helligdage hvis man regner Grundlovsdag etc. med. Jeg går ud fra at jeg bare kan lægge arbejdet uden om disse dage, eller har den deltidsansatte krav på en eller anden form for løn på disse dage? Min fuldtidsansatte får selvfølgelig månedsløn og derfor også løn på helligdage, men hvordan med en deltidsansat? Hun er vel lovmæssigt timelønnet? Og skal vel derfor "kun" have løn for reele arbejdsdage + 12,5% feriepenge? Vil sætte stor pris på lidt hjælp. Jeg har læst og læst på nettet og kan nogle steder læse at hvis det ikke er skrevet ind i kontrakten, så er den deltidsansatte ikke berettiget til løn på søgnehelligdage. Men jeg har også læst at man automatisk er berettiget til løn på søgnehelligdage hvis man er ansat under funktionærloven. Jeg er forvirret... Mvh Anders
|
Det er arbejdets karakter, ikke dine eller din medarbejders ønsker, der afgør, om ansættelsesforholdet er omfattet af Funktionærloven eller ej.
I princippet kan du gøre præcist, som det passer dig, så længe du overholder Ferie- og Funktionærloven, der er fuld aftalefrihed i Danmark. Men det er min opfattelse, at der er kotume for, at deltidsmedarbejdere har betalt fri på helligdage, hvis de ligger inden for den normale arbejdstid. Hvis du f.eks. aftaler med din medarbejder, at hun arbejder hver tirsdag, onsdag, torsdag og de fleste fredage, kan du dårligt nægte hende fri i påsken, hvor Skærtorsdag og Langfredag vil ligge på arbejdsdage.
Hvis din medarbejders 14 arbejdsdage planlægges fra måned til måned, vil du naturligvis kunne undgå fridagene.
Men det vigtigste er vel, at du er tilfreds med medarbejderen og hun med arbejdspladsen. Derfor vil jeg foreslå, at I tager emnet op forlods, sådan at du fremlægger din sag og kommer med et rimeligt forslag. For hvis din medarbejder forventer "fri som alle andre" og så finder, at vagtplanen er bøjet og strakt for at få det meste ud af hendes arbejdstid, kan det give anledning til skuffelse hos hende. Derfor er det bedre at adressere problemstillingen med det samme og lave en fair aftale. F.eks.: Hvis der er en enkelt helligdag i ugen, lægges arbejdstiden på andre dage. Er der flere, så betaler du for de helligdage, der ligger ud over. (Dette forslag ville være en billig løsning for dig.)
Du kan godt afregne lønnen i timer, og dermed undgå problemet. Måske. Men hvad så med søgnehelligdagstillæg, som de fleste timelønnede på overenskomst har? Nej, lav en aftale med hende, som I begge bliver tilfredse med. Min erfaring er, at jo mere fleksibilitet, du tilbyder i arbejdstidens tilrettelæggelse, jo flere effektive arbejdstimer vil du få af din medarbejder.
Opret bruger