Ny medarbejder med alkohol problem ?

Hej

Nu er det ikke så nemt det her. Og det som jeg personligt mangler, er en alders gruppe hvor vi kan placere vedkomne i.

For taler man om unge mennesker, så har de det tit med at sidde og drikke til lagt ud på natten. Og at det er her de sætter deres fokus. Da venner betyder alt for den gruppe. Og det kan faktisk give en dejlig aroma om morgenen, og her hjælper tandbørstning heller ikke.

Der problemet med de mennesker er, tit at de har tømmermænd, eller at de er bagstive som det hedder, altså ikke er blevet ædrue efter 2-4 timers søvn.

Noget andet er at mange ensomme eller enlige sidder tit og får en lille tør om aften, og det kan så også gøre at de får nævnte problemer.

Men for lige at nævne noget andet så kan det også være noget henefter sukkersyge, de kan tit få en aroma der lugter af acetone, når deres sukker niveau er meget lavt. Faktisk kan alle mennesker få det. Da det er en naturlig del af kroppen, når den ikke har mere sukker at forbrænde.

Men er der det mindste tvivl om at personen ikke skal kunne klare sit arbejde, når prøveperioden er omme, så er det ud. Og det er jo netop derfor at man har den.

Hvis man vælger at satse på en person, med alkohol problemer, så  vil man hurtigt få problemer med sygfravær, at personen sidder utrolig lang tid på toilettet, op til flere gange dagligt, da alkohol øddelægger mave tarm floraen. Ligeså kan personen få problemer med kraftig respiration, som ikke altid er det bedste når det er kunde relateret.

Men hvis det var mig, så ville jeg absolut ikke have sådan en person ansat, da jeg har set min del til, hvad sådanne personer, kan øddelægge. Her er det ikke kun overfor dig, men så sandelig mere overfor personens kollegaer, som du resikerer at miste på dette. Og det er fandens svært at trænge igennem til dem....

/Kenneth

Så vidt jeg ved kan man i Danmark opsige en medarbejder uden nogen form for begrundelse indenfor det første år. Der gælder dog de normale regler om opsigelsesvarsel osv. Check det hellere lige med en fagforening eller lignende.

Bemærk, at hvis du skal gøre brug af prøvetidens opsigelsesvarsel på 14 dage, så skal opsigelsen ske 14 dage før prøvetiden udløber, således at medarbejderen stopper senest ved prøvetidens udløb.

Med venlig hilsen

Carsten

Jeg har respekt for den kvindelige intuition, og som leder må man træffe den beslutning som er bedst for virksomheden. Så det skal du gøre.

Som iværksætter er det dog lidt trist at se de nye generationer ledere, kassere andre mennesker fordi man formoder at der er noget diffust galt, og så er det bare i bedste H.C. Andersen stil "dur ikke - væk". Hvor har man dog grint af prinsessen og tænkt at hun da vist var ret højrøvet med næsen i sky. Ville det  ikke være trist så at finde ud af, - at prinsessen er én selv?

Har man som leder ansat en person, så har man også et ansvar. Både menneskeligt og ledelsesmæssigt. Har man ikke noget at udsætte på arbejdsindsatsen, men en bekymring om fremtiden som man jo af gode grunde ikke kan vide noget om, - så er samtale og dialog vejen frem.

I dag har man arbejdspladsvurderinger APV og medarbejderudviklingssamtaler MUS og de er der netop af den grund, at det ikke er en acceptabel adfærd som arbejdsgiver at lege stolelegen med de lønmodtagere som udgør rekrutteringsgrundlaget for virksomhedernes arbejdskraft.

At eje en virksomhed, er ikke det samme som at kunne løfte opgaven som arbejdsgiver. Det er et stort ansvar at være arbejdsgiver, og kan man ikke leve op til det ansvar, bør man måske undlade at påtage sig det. Måske den første medarbejder slet ikke skal feje gulvet, - men lede din virksomhed.

Som jurist kan jeg fortælle at det er noget sludder at man bare kan fyre en medarbejder på et uretmæssigt grundlag uden konsekvenser, blot fordi det er tale om en prøveperiode. Prøveperioden er alene set i forholdet i pensionsindbetalinger, gruppelivsforsikringer og andre overenskomstmæssige aftalte arbejdsgiverbetalte ydelser der rækker frem i tiden, samt hvis der på overenskomstområdet er særligt aftalte opsigelsesvarsler eller fratrædelsesordninger, som f.eks lønkompensation for konkurrenceklausuler.

Hej,

Uanset om I har en personalehåndbog eller ej, kan du sagtens gøre opmærksom på, at alkohol ikke tolereres på arbejdspladsen.

Du nævner at hende du har ansat, arbejder på lageret og med fakturering. Nu ved jeg ikke om hun i den forbindelse bruger maskiner såsom truck, el-stabler eller andre ting som kræver en motor, men du skal være klar over, at der gælder de samme regler for bl.a. truck-kørsel som kørsel med almindelig bil. Hvis du har mistanke om, at vedkommende betjener maskiner mens hun er alkoholpåvirket, bør du tage sagen op med det samme med hende. Det er et stort brud på sikkerheden, hvis nogen benytter maskiner i den tilstand, uanset om vedkommende lige har fået et par "morgenbajere" eller er "bagstiv". Hun kan selv komme til skade, eller hun kan forårsage en ulykke som går ud over andre i virksomheden. Tro mig, Arbejdstilsynet ser ikke særlig mildt på virksomheder hvor berusede medarbejdere fører maskiner, og slet ikke hvis ledelsen er vidende om forholdene.

Når du så samtidig nævner at hun husker dårligt, så hånden på hjertet: føler du dig tryg ved at hun fakturerer?

Der er mange ting som peger i retning af at I nok bør afbryde samarbejdet, men hvis det er en medarbejder som du mener har potentiale, bør du give hende en chance til at rette op på tingene. Vel at mærke uden at du skal kaste enorme resourcer i "projektet".

Du nævner selv, at du har kontaktet "AA" for at få information om hvad du skal gøre. Er det fordi du er interesseret i at hjælpe hende, eller fordi du søger en udvej for at komme af med hende?

Mit bud er, at du bør tage en snak med hende og gøre hende opmærksom på, at du har observeret at hun lugter af alkohol om morgenen. Giv hende en mulighed for at forklare sig, og fortæl hende at alkohol ikke accepteres. Hun har mulighed for, at vise at hun kan styre sit forbrug, frem til godt to uger inden hendes prøvetid udløber. Derefter tager I en ny snak om hvordan tingene har udviklet sig. Hvis hun for "oppet sig" og du er tilfreds med hende, mener jeg at hun skal fortsætte, men hvis hun ikke har ændret på sine vaner, bør hun opsiges.

Det var så mit bud. Jeg håber at det kan hjælpe dig lidt på vej.

Venlig hilsen
OptiPartner

Dyrebilen.dk:

Som jurist kan jeg fortælle at det er noget sludder at man bare kan fyre en medarbejder på et uretmæssigt grundlag uden konsekvenser, blot fordi det er tale om en prøveperiode. Prøveperioden er alene set i forholdet i pensionsindbetalinger, gruppelivsforsikringer og andre overenskomstmæssige aftalte arbejdsgiverbetalte ydelser der rækker frem i tiden, samt hvis der på overenskomstområdet er særligt aftalte opsigelsesvarsler eller fratrædelsesordninger, som f.eks lønkompensation for konkurrenceklausuler.

Dette er ikke korrekt. Arbejdsgiver behøver ikke begrunde en opsigelse i prøvetiden.
  Det er kun indenfor det offentlige, at der skal begrundes.

kvinde:

......

Hvad skal jeg gøre?

..........

Dyrebilen.dk:

Som jurist kan jeg fortælle at det er noget sludder at man bare kan fyre en medarbejder på et uretmæssigt grundlag uden konsekvenser, blot fordi det er tale om en prøveperiode. Prøveperioden er alene set i forholdet i pensionsindbetalinger, gruppelivsforsikringer og andre overenskomstmæssige aftalte arbejdsgiverbetalte ydelser der rækker frem i tiden, samt hvis der på overenskomstområdet er særligt aftalte opsigelsesvarsler eller fratrædelsesordninger, som f.eks lønkompensation for konkurrenceklausuler.

Nu er det jo svært at modsige en jurist. Men du rokker ved min barnelærdom.

Mig bekendt har medarbejderen ikke krav på en begrundelse indenfor prøvetiden. Da det i denne tråd ser ud til, at vi er flere, der har denne opfattelse, må du meget gerne uddybe for os.

Jeg forstår heller ikke din argumentation om, at prøvetiden udelukkende har noget at gøre med forskellige arbejdsgiverbetalte ydelser. F.eks. opererer de fleste overenskomster (endnu) med et anciennietskrav på 9 måneder.